Les tests de personnalité au travail, et ce qu’on en fait

Ce site s’en tient à trois questions, page après page : qu’est-ce que cette grille mesure réellement, qu’est-ce qu’elle ne mesure pas, et qu’est-ce qu’on peut en faire au travail. La troisième est celle qui manque presque partout ailleurs, et c’est pourtant la seule qui intéresse quelqu’un qui encadre.

Trois grilles, et ce qui les sépare

Elles ne répondent pas à la même question, et les comparer comme des concurrentes n’a pas de sens.

Les 16 personnalités croisent quatre préférences — où va l’attention, comment on recueille l’information, comment on tranche, comment on organise son rapport au monde extérieur — et produisent seize combinaisons de quatre lettres. C’est la grille la plus connue, celle sur laquelle les malentendus sont les plus nombreux, et celle qui fait l’objet des critiques méthodologiques les plus sérieuses. Ce que l’indicateur décrit, comment se passe une passation et ce que ses détracteurs lui opposent sont traités dans la présentation du questionnaire ; le détail des seize combinaisons, avec les quatre malentendus qui leur collent à la peau, dans la page qui les reprend une par une.

Le DISC ne décrit pas une personnalité mais un comportement observable, celui qu’on voit dans une situation donnée. Quatre dimensions, une lecture qui vaut pour une conversation plus que pour une personne, et une origine souvent mal racontée : ce que Marston a réellement écrit, et ce qu’il n’a pas fait, vaut la peine d’être remis d’aplomb.

La Process Communication fait autre chose encore, et c’est ce qui en fait l’intérêt : elle décrit la façon dont quelqu’un communique quand ça va mal. Là où les autres grilles décrivent un fonctionnement de croisière, celle-ci s’intéresse à la séquence de dégradation sous pression.

Ce qu’aucune des trois ne fait

Aucune ne mesure la compétence. Aucune ne prédit la réussite dans un poste. Aucune ne dit si quelqu’un est fiable, ambitieux ou loyal. Et aucune ne devrait servir à choisir entre deux candidats — les éditeurs sérieux le déconseillent eux-mêmes, ce qui mérite d’être noté puisqu’ils n’y ont aucun intérêt commercial.

Un profil obtenu seul en cinq minutes sur une page web, sans personne pour le reprendre avec vous, ne vaut pas grand-chose non plus. Ce qui fait la valeur d’une passation, c’est la restitution : le moment où quelqu’un vous présente le résultat et vous laisse le corriger. Ce point revient dans toutes les pages du site, parce que c’est celui qui sépare un outil de travail d’un divertissement de bureau. Ce que la démarche devient une fois posée dans une organisation se décrit du côté de celui qui la fait passer.

Ce qu’elles font bien, quand on ne leur demande pas trop

Elles donnent à une équipe un vocabulaire commun pour parler de ses différences sans que cela tourne au reproche. Dire « je décide vite et je vérifie ensuite, toi tu as besoin de te représenter l’ensemble d’abord » ouvre une conversation ; dire « tu es lent » la ferme. C’est modeste, et c’est réel.

De là découle le reste du site : ce qu’un questionnaire apporte réellement à une organisation, et les trois usages qui ne tiennent pas. Ce que ces différences changent quand il faut donner une consigne, faire un retour difficile ou annoncer un changement. Ce qu’elles changent dans un entretien commercial, et la limite qu’un vendeur ne franchit pas. Ce qu’un atelier collectif produit vraiment, et ce qui se joue le lendemain.

Encadrer, accompagner, faire le point

Une deuxième partie du site porte sur le métier d’encadrer, parce que c’est là que ces grilles atterrissent. Le management situationnel et sa règle qu’on escamote toujours — le style se règle sur la tâche confiée, jamais sur la personne. Ce qui fait réellement progresser quelqu’un sur le terrain du leadership, et ce qui n’y change rien. Ce que la distance retire à celui qui encadre. Ce qui construit la confiance dans le travail ordinaire, et ce qui la détruit vite.

Une troisième partie traite de l’accompagnement : à quoi sert un accompagnement individuel et quand il n’est pas le bon outil, les erreurs qui viennent de celui qui l’a demandé, ce que vaut une accréditation professionnelle dans un métier que rien ne protège, et comment se déroule un bilan quand on fait le point sur son parcours.

Ce que ce site n’est pas

Il ne vend rien, ne propose aucun accompagnement, et n’héberge aucun questionnaire. Il n’y a ici ni test à passer, ni devis à demander.

Il ne remplace pas un professionnel. Une grille restituée par quelqu’un de formé, un accompagnement individuel suivi dans la durée, un regard extérieur sur sa manière de conduire une entreprise : ces démarches ont une valeur que la lecture d’un article ne reproduit pas. Ce que ces pages peuvent faire, c’est vous permettre d’y arriver en sachant quoi demander, ce qui est normal, et ce qui ne l’est pas.

Un dernier mot sur la méthode. Les pages de ce site ont été reprises une par une, et beaucoup de ce qu’elles affirmaient a dû en sortir : des axes de modèle qui n’existent pas, des noms de profils inventés, des durées et des prix sortis de nulle part, des études citées pour des chiffres qu’elles ne contiennent pas. Ce qui reste est plus court et plus prudent. Quand une information n’a pas pu être vérifiée, elle n’a pas été remplacée par une autre : elle a été retirée, et la page le dit.